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Hospitals --- Nursing Staff, Hospital

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Réflexion d’un membre du personnel lors de son arrivée : « Mais que veulent ils qu’on en fasse encore à son âge ? ».
A notre interpellation, la soignante tente une justification en arguant qu’il ne s’agit en fait que de l’expression d’une prise de contact avec la réalité, constatant qu’il y va d’une perte d’énergie à long terme parce que de toute façon, déjà confuse et susceptible de développer une démence, son autonomie s’en trouvera certainement bientôt affectée. Madame V risque d’en demeurée handicapée pour le temps qui lui reste à vivre et qu’il vaudrait mieux la laisser au soins du service palliatif ou de gériatrie plutôt que de la traiter ici.
Ce banal exemple concret, nous démontre à quel point il est important pour se motiver de connaître ses propres aspirations professionnelles et les raisons du choix que nous donnons à l’orientation de notre carrière.
Travailler en secteur gériatrique ou avec des personnes âgées exige-t-il des qualités particulières en termes de motivation ? Celle-ci ont-elles besoin d’être réactivées ou stimulées ? Comment produire une dynamique de rendement qui sera elle-même génératrice d’éléments motivants ?
Soignants et soignés peuvent-ils bénéficier de cette spirale ascensionnelle ?
Le découvrir est l’un des objectifs de ce travail.
Dans cette recherche sur la motivation au travail, de nombreuses questions sont soulevées. En effet, ce qui motive les uns ne motivera pas obligatoirement les autres. Il s’agit donc de comprendre comment fonctionnent les rouages de la motivation, quels en sont les éléments constituants dans une équipe.
Le constat, dans notre pratique, de comportements démotivés, nous oblige à se poser des questions telles que :
la motivation du soignant travaillant avec les personnes âgées est elle influencée par sa formation de base ou le degré de formation permanente qu’il peut recevoir comme soutien ?
Son expérience au contact des personnes âgées joue-t-elle un rôle ? L’âge du soignant exerce-t-il une influence sur sa motivation au travail.
La notion d’objectifs de la profession, de but professionnel conditionne-t-elle le choix de l’orientation, la motivation du soignant ou s’agit-il plus spécialement d’un rapport de la qualité du service rendu (relationnel, réadaptoire, salvateur…) ?
Sur base de ces interrogations, nous tenterons d’établir des liens qui nous permettront de mieux appréhender la motivation du personnel hospitalier en milieu gériatrique, d’en analyser les comportements motivants, et d’en dégager peut-être un profil caractéristique du soignant en ce domaine.
Pour ce faire, nous scinderons cette recherche en trois parties :
1. Une approche théorique de la problématique
Nous aborderons la construction du phénomène de la motivation, en nous basant sur les conceptions de théoriciens, qui nous aideront à décrypter les divers processus de lise en mouvement d’un comportement motivé dans le cadre du travail.
Depuis les relations « personnes-organisation » décrites par TAYLOR, sur le comportement du travailleur, que nous n’aborderons pas à cause de son côté trop restrictif en milieu hospitalier les études sont légions.
De MAYO qui nous apprend que la clé de la motivation est la bonne relation existant entre les individus formant une collectivité et décrivant l’homme come un être épris de considération et de liberté dans sont interdépendance, en passant par ARGYRIS entre les individus formant une collectivité et décrivant l’homme comme un être épris de considération et de liberté dans son interdépendance, en passant par ARGYRIS nous éclairant sur les possibilités de concilier le développement de l’individu et celui de l’organisation, mais surtout à partir de MASLOW vont s’étayer nos réflexions.
Sa théorie fondée sur la réalisation de besoins s’échelonnant entre la réalisation de besoins très concrets (élémentaires, faim, repos, sécurité…) et d’autres plus abstraits (estime, respect, autonomie, développement personnel…) repose sur le postulat simple qu’une accession aux besoins supérieurs n’est possible que si les niveaux inférieurs ont été réalisés.
HERSBERG nous intéresse principalement par son approche antinomique ; Rationnel, il attribue les principales sources de démotivation à la non satisfaction des besoins élémentaires et celles de la motivation à la satisfaction des besoins dits « supérieurs ». Nous verrons en quoi cette vision alimente nos propres hypothèses.
Il nous propose une série de préconisations, pouvant constituer les éléments de base d’une politique de changement managérial en la matière.
VROOM quant à lui, nous permet de relativiser le concept selon lequel trois facteurs président à l’effort d’agir de l’individu : l’expectation, l’instrumentalité et la valence. Il nous permet de considérer chaque situation dans son contexte particulier. Sachant que chaque individu ne répond pas de la même manière, l’intérêt de cette théorie pouvait s’avérer utile.
Enfin, par la théorie cognitive de la motivation du comportement de NUTTIN, élaborée dans le cadre de la fonction de relation qu’est le comportement, nous pourrons construire une situation par le sujet dan son propre environnement. Le sujet est ainsi toujours un « sujet en situation », position dynamique chargée pour une amélioration de la motivation.
Cet auteur rompt avec les autres théoriciens, nous verrons au travers de cette étude où et comment s’exerce cette rupture.
2. Une approche pragmatique
Au travers d’un questionnaire préalablement établi, nous interrogerons des professionnels de terrain sur le sujet.
Nous recueillerons leurs attitudes, leurs connaissances du côté gériatrique de leur profession, leurs attentes…pour mettre en rapport ces divers éléments avec des caractéristiques professionnelles (formation de base, complémentaire, permanente, expérience du milieu de la personne âgée…).
Nous rencontrerons dans une interview semi-structurée le personnel de deux unités de gériatrie identiques, dans le même hôpital. Celui-ci se structurant sur deux sites d’exploitation, nous sélectionnerons dans l’échantillon de notre population des éléments des deux implantations.
La restructuration de ces eux établissements, d’idéologie différente, jadis concurrentes date d’il y a 5 ans.
La standardisation et l’uniformisation de sa politique de management, à présent constituées nous veillerons à éliminer les biais possibles du fait de ce changement institutionnel, il peut influencer à lui seul la motivation des personnes sélectionnées.
Nous analyserons donc les variables de cet évènement en nous attachant aux seuls éléments influençant la « relation travail et personne âgée » dans ce contexte, c’est-à-dire : avec le climat, l’ambiance et les conditions de travail qui leur sont propres.
La principale caractéristique de ces soignants est qu’ils sont en contact avec des personnes âgées.
Nos buts et objectifs seront plus détaillés dans la première partie de notre étude pragmatique, de même que nos hypothèses et la méthodologie utilisée.
La seconde partie sera consacrée à la présentation des réponses au questionnaire.
Les critères de performances propres à chaque réponse sont définis à partir des arguments présentés dans la partie théorique de notre étude.
Le cheminement de notre réflexion permettra de classer les réponses obtenues.
3. Une approche empirique
Nous nous pencherons ensuite sur une analyse plus concrète sur base de tableaux, des demandes d’emploi pendant 1an, en essayant d’en retire des critères sélectifs dans la volonté d’orientation vers le secteur gériatrique. Nous éplucherons les demandes du personnel actuel, ainsi que leurs rapports d’entretien d’engagement, et les mouvements du personnel évoluant en service G (les mutations, turn-over,…).
En reprenant les listes du personnel, nous pointerons le parcours des membres ayant travaillé dans ce secteur et nous repérerons le parcours des membres ayant travaillé dans ce secteur et nous repérerons les qualifications particulières ou les demandes de formations que nous confronterons à la situation réelle, c’est-à-dire à ce qui existe comme demande de formation, quel est son indice d’intérêt ainsi que son impact. Nous essayerons aussi d’en contrôler l’apport.
Nous tenterons ensuite à travers les résultats obtenus de définir un profil type de l’infirmière qui devra exercer au sein d’une unité de PA. Quelles sont ses compétences, sa qualification et quelles seront ses conditions de travail au sens large.
Si le profil type est rempli, alors nous pouvons espérer que la motivation sera présente chez cette infirmière ou tout autre membre du personnel. Dans le domaine de la santé, de nos jours, nous soignons de plus en plus souvent des personnes âgées.
Phénomène induit par l’évolution démographique mais aussi par les progrès de la médecine et de la civilisation, nous vivons de plus en plus vieux, avec le cortège de pathologies associées au vieillissement.
La prise en charge de ces personnes âgées ne se passe pas toujours dans les conditions souhaitées.
Cette partie de la population devenue moins active, mais patientèle à part entière dans un hôpital-entreprise, côtoie le personnel, encore producteur et de plein pied dans le monde du travail. La fréquentation quotidienne de ces deux types sociaux de population produit-elles des réactions source de motivation ou non ?
Comment se comporte les acteurs soignants dans cette relation. La confrontation amène-t-elle des éléments démotivants pour le personnel qui en a la charge ?
Constat navrant sur un problème auquel nous Serons bientôt confrontés régulièrement.
Dans un proche avenir, et pour plusieurs décennies, cette réalité de soins aux personnes âgées va s’imposer comme une évidence puisque leur nombre augmentera avec le lot de ennuis inhérents au vieillissement.
Tôt ou tard, il faudra que la société s’en occupe sérieusement.
Il est donc raisonnable d’espérer que le personnel appelé à s’appréhender la tâche soit de plus en plus motivé.
Pourtant, quotidiennement de nombreuses réflexions accueillant l’annonce de l’admission d’un vieillard dans un service général, laissent présager une toute autre hypothèse.
Serait-ce la peur d’être confronté à sa propre déchéance ; l’angoisse d’aborder le thème d’une mort possible quant le terme d’une vie est atteint, ou le déni d’une possibilité de rétablissement s’il s’agit de sujets âgés à traiter ?
Qu’en est-il du regard posé par le soignant sur la profession et sa propre utilité, s’il est amené à l’exercer parmi des gens moins performants parce qu’usés par le temps ?
L’agent au travail est il encore capable de modifier un comportement exempt de motivation une fois qu’il s’est installé dans ce processus ?
Nous croyons que le développement de son aptitude au changement est une clé importante.
Nous essayons de démontrer la complexité d’une telle perspective, à travers « l’amélioration de la motivation», qui traitera des leviers qui conduiront à une amélioration de la motivation.
Citons à ce propos une pensée de P CLAUDEL : « Il est plus laborieux de conduite les hommes par la persuasion que par le fer ».
En qualité d’infirmière responsable d’un service hospitalier aigu, l’évolution vers la chronicité du phénomène de démotivation nous interpelle. Comprendre le mécanisme et les incitants de la motivation du personnel devrait nous permettre de reconnaître les éléments dans certaines attitudes adoptées, afin d’effectuer un premier classement dans notre typologie. Mais servirait aussi à déterminer le type d’outils choisis. Régulièrement sollicitée dans notre vécu professionnel pour rappeler le respect dû au patient en toute circonstance, il nous faut souvent intervenir auprès de l’équipe, pour préserver les principes d’accueil et de bienveillance, quand la prise en charge de celui-ci s’avère lourde et l’amélioration de son état, hypothétique.
Si en théorie, les qualités simplement humaines semblent évidentes dans la recherche du profil de l’infirmière hospitalière, celle-ci n’applique pas toujours, dans les évènements anodins de sa vie professionnelle quotidienne, les préceptes qui prévalent à son choix professionnel. Savoir être et savoir-faire sur le terrain ne traduisent pas systématiquement, aux yeux du profane, le fruit d’une réflexion éthique de base. Son comportement ne reflète pas concrètement le passage du soignant par une formation à ce niveau, on est en droit de s’interroger sur sa motivation profonde.
Un exemple récent illustre cette hypothèse :
Le service admission téléphone dans un service général, à la recherche d’un lit où admettre madame V, âgées de 94 ans, victime d’une thrombose. N’ayant pas été découverte tout de suite par ses proches, et déjà atteinte de confusion avant cet épisode aigu, madame V, nous est amené dans un état d’agitation important, souillée par ses excréments, le visage tuméfié, avec une fracture probable de l’os malaire. Le service est saturé de patients dont plus de la moitié sont des cas lourds avec prise en charge complète de l’hygiène, de l’alimentation, de la mobilisation et de l’élimination.

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